الحوافز ودورها في تحسين أداء العاملين
Loading...
Date
2023
Authors
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
جــــــامــــعــــة مـــــولـــــود مـــــعـــمـــري تــــيـــزي وزو كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية قسم العلوم الإجماعية
Abstract
والدراسة الراهنة تعالج ظاهرة تنمية ذات أهمية كبيرة، وتحاول تشخيص الواقع الفعلي لهذه الظاهرة من خلال دراسة ميدانية للمؤسسة العمومية للصناعات الأجهزة الإليكترو تقنية عزازقة بولاية تيزي وزو.
ولتحقيق هذا المبتغى قسمنا الدراسة إلى أربع فصول ثلاثة منها تناولت الجانب النظري وفصلا تناول الجانب الميداني للدراسة وعل هذا الأساس تناول الفصل الأول الإطار العام للدراسة المتمثل في إشكالية البحث التي تم طرحها بالشكل الآتي: إلى أي مدى تساهم الحوافز في تحسين أداء العاملين؟ ويربط بهذا التساؤل جملة من التساؤلات الآتية:
- ما مدى تأثير الحوافز على أداء العاملين ؟
- كيف تأثر عناصر التحفيز على تحسين أداء الموظفين؟
بالإضافة إلى الفرضيات التي تمت صياغاتها بالشكل الآتي:
- التحفيز ممارسة يثير دوافع الفرد ويولد الرغبة والحماس له لإشباع مختلف حاجاته ورغباته.
- كلما كان الفرد راضيا عن عمله كلما زاد عطاءه وجهده للمنظمة.
- الإنصاف في التحفيز يزيد من شعور العامل بالرضا.
وتكمن أهمية الدراسة إلى أن معظم المؤسسات الجزائرية تفتقد وبشكل فعلي وملموس إلى نظام حوافز فعال.
و من بين أهداف الدراسة نذكر أهمها
- التوصل إلى نتائج وآراء تساعد على فهم تأثير الحوافز في الميزة التنافسية والاستفادة منها بالنسبة للمؤسسة.
- معرفة دور الحوافز في تحسين أداء العاملين والإجابة عن إشكالية الدراسة أتبعنا المنهج الوصفي في كونه يوضح العلاقة بين الموضوع المدروس وأجزائه ويربط بين محاور البحث ويساهم في التحليل الكيفي والكمي للمادة العلمية.
- وفي الفصل الثاني تحت عنوان نظرة عامة حول التحفيز تطرقنا فيه الحديث عن التطور التاريخي للحوافز وبالإضافة إلى أهمية وأهداف الحوافز وكذا معوقات التحفيز وشروط نجاح نظام الحوافز.
- وفي الفصل الثالث خصصناه لأداء العاملين تناولنا فيه تعريف الأداء وأنواعه وصولا إلى أهمية أداء العاملين وأهداف عملية تقييم الأداء وبالإضافة إلى دور ديناميكية التحفيز على الأداء.
- أما فيما يخص الفصل الرابع الذي هو الجانب الميداني الذي يتعلق بعرض وتحليل البيانات الميدانية ونتائج الدراسة، ولقد بلغ عدد أفراد العينة 25 فردا، وقمنا باستخدام أدوات جمع البيانات في الدراسة التي تمكن في الملاحظة و المقابلة والاستمارة حيث تم توزيعها على 35 عامل استرجعت منها 25 استمارة وباقي الاستمارات لم يجب عليها المبحوثين.
وللتحقيق من فرضيات الدراسة فقد قمنا بحساب كل من الجداول البسيطة والمركبة بطريقة SPSS مع تحليل كل جدول.
ولقد أظهرت نتائج الدراسة ما يلي :
- يعتبر الأجر أهم أنواع الحوافز التي تلبي حاجات العاملين وتدفعهم إلى بذل جهد أكبر وتولد الحماس في عملهم.
- يعتبر الرضا الوظيفي أحد أهم العناصر لزيادة عطاء وجهد العامل ويعني أن توفر المؤسسة المتطلبات الأساسية والمادية والمعنوية وتوفر جو مناسب.
- وجود عدالة بين الموظفين في تقديم الحوافز يعتبر من الأشياء المهمة لزيادة شعور العامل بالرضا.
وأخيرا الاستنتاج العام للدراسة :
يعتبر التحفيز بكل أنواعه ( الأجر، المدح، الترقية، العلاوات) ذو قيمة وأهمية كبيرة ومن العوامل التي تدفع العنصر البشري أي (العامل) إلى رفع الإنتاجية في المنظمة من أجل تحقيق التقدم.
وتم تحقيق الفرضية الأولى " التحفيز ممارسة تثير دوافع الفرد ويولد الرغبة و الحماس لإشباع مختلف حاجاته ورغباته" ، وتحقيق الفرضية الثانية "كلما كان الفرد راضيا عن عمله كلما زاد عطاءه" وكذا تحقيق الفرضية الثالثة والتي تبين أن الإنصاف في التحفيز يزيد من شعور العامل بالرضا.
ونستنتج أن :
عملية التحفيز هي الركيزة الأساسية لتحقيق الاستقرار داخل المؤسسة بصفة عامة.
- الحوافز المادية والمعنوية مثل المكافئات وتحسين مناخ العمل وخلق جو مناسب يبعث روح الاستقرار والطمأنينة في العمال وتنمي روح الإبداع لديهم.
وأخيرا الاستنتاج العام للدراسة :
يعتبر التحفيز بكل أنواعه ( الأجر، المدح، الترقية، العلاوات) ذو قيمة وأهمية كبيرة ومن العوامل التي تدفع العنصر البشري أي (العامل) إلى رفع الإنتاجية في المنظمة من أجل تحقيق التقدم.
وتم تحقيق الفرضية الأولى " التحفيز ممارسة تثير دوافع الفرد ويولد الرغبة و الحماس لإشباع مختلف حاجاته ورغباته" ، وتحقيق الفرضية الثانية "كلما كان الفرد راضيا عن عمله كلما زاد عطاءه" وكذا تحقيق الفرضية الثالثة والتي تبين أن الإنصاف في التحفيز يزيد من شعور العامل بالرضا.
ونستنتج أن :
عملية التحفيز هي الركيزة الأساسية لتحقيق الاستقرار داخل المؤسسة بصفة عامة.
- الحوافز المادية والمعنوية مثل المكافئات وتحسين مناخ العمل وخلق جو مناسب يبعث روح الاستقرار والطمأنينة في العمال وتنمي روح الإبداع لديهم.
وأخيرا الاستنتاج العام للدراسة :
يعتبر التحفيز بكل أنواعه ( الأجر، المدح، الترقية، العلاوات) ذو قيمة وأهمية كبيرة ومن العوامل التي تدفع العنصر البشري أي (العامل) إلى رفع الإنتاجية في المنظمة من أجل تحقيق التقدم.
وتم تحقيق الفرضية الأولى " التحفيز ممارسة تثير دوافع الفرد ويولد الرغبة و الحماس لإشباع مختلف حاجاته ورغباته" ، وتحقيق الفرضية الثانية "كلما كان الفرد راضيا عن عمله كلما زاد عطاءه" وكذا تحقيق الفرضية الثالثة والتي تبين أن الإنصاف في التحفيز يزيد من شعور العامل بالرضا.
ونستنتج أن :
عملية التحفيز هي الركيزة الأساسية لتحقيق الاستقرار داخل المؤسسة بصفة عامة.
- الحوافز المادية والمعنوية مثل المكافئات وتحسين مناخ العمل وخلق جو مناسب يبعث روح الاستقرار والطمأنينة في العمال وتنمي روح الإبداع لديهم.
La présente étude aborde un phénomène de développement de grande importance et tente de diagnostiquer la réalité réelle de ce phénomène à travers une étude de terrain auprès de l'Établissement Public des Industries des Appareils Électrotechniques, Azazga, dans l'Etat de Tizi Ouzou.
Pour atteindre cet objectif, nous avons divisé l'étude en quatre chapitres dont trois traitaient de l'aspect théorique et deux chapitres traitaient de l'aspect terrain de l'étude. Sur cette base, le premier chapitre traitait du cadre général de l'étude représenté par la problématique de recherche qui a été présentée de la manière suivante : Dans quelle mesure les incitations contribuent-elles à améliorer la performance des salariés ? Cette question est liée à un certain nombre des questions suivantes :
-Dans quelle mesure les incitations affectent-elles la performance des employés ?
-Comment les éléments de motivation affectent-ils l'amélioration des performances des employés ?
En plus des hypothèses qui ont été formulées comme suit :
La motivation est une pratique qui stimule les motivations d'un individu et génère son envie et son enthousiasme pour satisfaire ses différents besoins et désirs.
-Plus un individu est satisfait de son travail, plus il donne d'efforts à l'organisation.
L’équité dans la motivation augmente le sentiment de satisfaction du travailleur.
L’importance de l’étude réside dans le fait que la plupart des institutions algériennes manquent effectivement et de manière significative d’un système d’incitation efficace.
Parmi les objectifs de l'étude, nous citons les plus importants
- Obtenir des résultats et des opinions qui aident à comprendre l'impact des incitations sur l'avantage concurrentiel et à en bénéficier pour l'organisation.
-Connaître le rôle des incitations dans l'amélioration de la performance des salariés et répondre à la problématique de l'étude.Nous avons suivi l'approche descriptive dans la mesure où elle clarifie la relation entre le sujet étudié et ses parties, relie les axes de recherche et contribue à l'évaluation qualitative et analyse quantitative du matériel scientifique.
Dans le deuxième chapitre, sous le titre « Aperçu de la motivation », nous avons parlé de l'évolution historique des incitations, en plus de l'importance et des objectifs des incitations, ainsi que des obstacles à la motivation et des conditions de succès du système d'incitation. .
Dans le troisième chapitre, nous l'avons consacré à la performance des employés, dans lequel nous avons discuté de la définition de la performance et de ses types,
conduisant à l'importance de la performance des employés et aux objectifs du processus d'évaluation des performances, en plus du rôle dynamique de la motivation pour la performance. .
Quant au quatrième chapitre, qui est l'aspect terrain lié à la présentation et à l'analyse des données de terrain et des résultats de l'étude, le nombre de membres de l'échantillon a atteint 25 individus, et nous avons utilisé des outils de collecte de données dans l'étude qui permettent l'observation, entretiens et questionnaires,
car ils ont été distribués à 35 travailleurs, dont 25 ont été récupérés. Un questionnaire et le reste des questionnaires n'ont pas été répondus par les répondants.
Pour étudier les hypothèses de l'étude, nous avons calculé des tableaux simples et complexes à l'aide de la méthode SPSS et analysé chaque tableau.
Les résultats de l'étude ont montré ce qui suit :
Le salaire est considéré comme le type d'incitation le plus important qui répond aux besoins des travailleurs, les motive à fournir davantage d'efforts et suscite l'enthousiasme pour leur travail.
La satisfaction au travail est considérée comme l’un des éléments les plus importants pour accroître le dévouement et les efforts du travailleur, et cela signifie que l’organisation répond aux exigences fondamentales, matérielles et morales et offre une atmosphère appropriée.
-La présence d'équité entre les employés dans l'offre d'incitations est considérée comme l'une des choses importantes pour augmenter le sentiment de satisfaction du travailleur.
Enfin, la conclusion générale de l’étude :
La motivation de toutes sortes (salaire, éloges, promotion, primes) est d'une grande valeur et importance et est l'un des facteurs qui poussent l'élément humain, c'est-à-dire (le travailleur), à augmenter la productivité dans l'organisation afin de progresser.
La première hypothèse a été réalisée : « La motivation est une pratique qui suscite les motivations d'un individu et génère le désir et l'enthousiasme pour satisfaire ses différents besoins et désirs », et la deuxième hypothèse a été réalisée : « Plus un individu est satisfait de son travail, plus il donne », ainsi que la troisième hypothèse, qui montre que l'équité dans la motivation augmente le sentiment de satisfaction du travailleur.
Nous concluons que :
Le processus de motivation constitue le fondement de la stabilité au sein de l’organisation en général.
-Des incitations matérielles et morales, telles que des récompenses, l'amélioration du climat de travail et la création d'une atmosphère appropriée qui inspire stabilité et réconfort aux travailleurs et développe leur esprit de créativité.
Description
Keywords
Citation
علم الاجتماع تنظيم وعمل